Conseil en management : de l’évolution des pratiques à une méthode spécifique

Evolution du monde du travail

Le monde du travail en général et de l’entreprise en particulier a beaucoup évolué ces dernières années. Il est nécessaire pour les dirigeants et les salariés de faire preuve de toujours plus d’agilité, d’adaptation et d’innovation. Les modèles traditionnels d’organisation pyramidale, standardisés, n’apparaissent plus adaptés.

Les conséquences de la pandémie COVID-19

D’autre part, la pandémie qui sévit depuis le début de l’année 2020 a entrainé d’importantes modifications dans l’organisation du travail, notamment le déploiement du télétravail en mode accéléré. Or, manager une équipe à distance n’est pas la même chose que manager une équipe en présentiel. Cela nécessite, entre autre, pour le manager de faire le pari de la confiance mais aussi d’être attentif à la manière dont ses collaborateurs vivent cette nouvelle modalité de travail. Celle-ci peut, en effet, susciter un sentiment d’isolement, de repli sur soi, de mise à l’écart par rapport à des collègues restés dans l’entreprise, du fait d’une activité ne permettant pas le télétravail.

Modification des attentes des salariés

En parallèle de cette évolution structurelle, les salariés souhaitent plus d’autonomie, de responsabilisation, de reconnaissance. Ils aspirent à la qualité de vie et au bien-être au travail et questionnent la plus-value du management. Ils ne veulent plus être considérés comme de simples exécutants et souhaitent au contraire contribuer à construire la performance de leur entreprise.

Adaptation nécessaire des managers

Cela implique que les managers doivent s’adapter. Il est nécessaire qu’ils oublient les croyances sur lesquelles se basait jusqu’à maintenant l’action managériale traditionnelle. Il leur faut apprendre à établir de nouvelles grilles de lecture pour faire face à un contexte nouveau.

Vers de nouvelles pratiques managériales 

Parmi ces nouvelles pratiques, il est primordial de mettre en avant la capacité à donner du sens. En effet, les places et rôles de chacun doivent être situés clairement dans la raison d’être, la vision de l’entreprise. La communication concernant celle-ci nécessite de la transparence. Tous les collaborateurs ont besoin de connaître clairement l’impact de leurs actions dans l’œuvre commune. Leur niveau d’engagement en dépend. Mais, pour qu’il y ait œuvre commune, il faut d’abord qu’il y ait, non pas un groupe, mais une équipe.

D’un groupe à une équipe

Un groupe n’est pas compliqué, il est complexe. Grâce à cette complexité, il a un potentiel supérieur à la somme des potentiels individuels. Le pivot de cette complexité est  la personne qui amorce et entretient la rencontre autour du cap stratégique, de la vision.

La transformation d’un groupe en équipe s’effectue à travers quatre passages :

  • évolution de la dispersion à la concentration : CLARIFICATION,
  • puis, de la concentration à la solidarité : RAPPROCHEMENT,
  • ensuite, de la solidarité à l’engagement : ACCOMPAGNEMENT,
  • et enfin, de l’engagement à l’autonomie et l’esprit d’équipe : FELICITATIONS – CONTRACTUALISATION.

Le tout premier rôle du manager est donc de mettre en œuvre les conditions de la succession de ces étapes, afin de permettre la naissance de l’entité « Equipe ».

Accompagnement dans la création d’une méthode managériale spécifique

Bien évidemment, chaque structure/entreprise a sa propre activité, avec ses spécificités mais aussi celles de l’environnement dans lequel elle évolue. Il peut donc ne pas être pertinent ni adapté de mettre en œuvre une méthode managériale « clé en main », quelle qu’elle soit.

Je vous propose donc de vous accompagner dans la création d’une méthode managériale spécifique, qui prendra en compte  la particularité de votre entreprise et de son environnement, ainsi que les enjeux correspondants.